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よくあるこんな就業規則は危険です!!その2


ちまたに良く見受けられる危険な就業規則の規定例その2を見てみましょう。以下のような就業規則を目にしたことはありませんか。

(懲戒解雇)
第○○条 懲戒解雇は労働基準監督署長の認定を受けた場合は予告期間を設けずに即時解雇する。

→なぜ、危険なのでしょうか?


上記のような就業規則の規定はなぜ危険なのでしょうか。通常の就業規則だと上記のような規定が多いと思います。


労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告するか、または30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定め、ただし、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、この限りではないが、その場合には、その事由について労働基準監督署長の除外認定を受けなければならないと定めています。

上記の規定例は法律の条文通りで一見、何の問題も無いように思われます。果たして本当に懲戒解雇する際には労働基準監督署長の除外認定が必要なのでしょうか。しかも、それをわざわざ就業規則にまで規定する必要があるのでしょうか。

この点について、東京高裁昭和46年6月29日判決では、労働基準法第20条3項は「労働者の責に事由」の存否の認定を使用者にゆだねると、労働者の保護に欠けるおそれがあるとの労務行政上の配慮から設けられたのであって、行政官庁による前記事由の存否の認定は、いわば事後確認的なものであると解するのが相当であり、右事由の存否は、最終的には裁判所が判断すべき事柄であるから、行政官庁の認定を受けないで解雇した場合でも、労働者の責に帰すべき事由が存する場合は、労働者は使用者に対し解雇予告手当を請求できないと解すべきであると判示しました。

現在では、この解釈が通説判例であり、使用者が労働者の責に帰すべき事由があるとして、当該労働者を労働基準法第20条3項による労働基準監督署長の除外認定を受けないで解雇した場合でも、裁判所において労働者の責に帰すべき事由が認められれば、予告手当を支払う必要はありません。

上記規定例のように就業規則でわざわざ「労働基準監督署長の認定を受けた場合は」などと会社を縛る規定を設ける必要は全く無いということです。なお、殆どの場合労働基準監督署長からの認定は受けられません。

 



◆中小製造業の労務管理に詳しい専門家

  社会保険労務士小林事務所-小林明

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